A grande maioria das empresas em nossa capital Cuiabá, enfrenta um dilema comum: encontrar profissionais qualificados para preencher suas necessidades profissionais. No entanto, nos dias de hoje, observamos uma escassez de mão de obra qualificada e, muitas vezes, uma falta de interesse por parte dos candidatos em relação às oportunidades oferecidas pelas empresas.

O mercado de trabalho sofreu mudanças substanciais após o período de pandemia, em todos os sentidos. Contudo, neste artigo, concentro especificamente nas empresas e na demanda por profissionais qualificados.
Antes da pandemia, encontrar profissionais disponíveis no mercado de trabalho era relativamente mais simples.

Após a pandemia, essa tarefa tornou-se uma verdadeira batalha. Uma explicação para essa mudança reside no fato de que o período de isolamento social forçou as pessoas a se reinventarem. Em um mundo cada vez mais digitalizado, surgiram novas oportunidades, como a criação de conteúdo para aplicativos, que se tornou uma fonte de renda alternativa para muitos.

Em meus estudos e pesquisas, juntamente com minha experiência em Consultoria Empresarial e RH, tenho observado que os profissionais demonstram menos interesse pelas vagas disponíveis, o que impacta negativamente todos os setores empresariais que lutam contra essa escassez de mão de obra qualificada.

Nos mesmos estudos, observei que poucas empresas, no âmbito de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, se adaptaram a esse novo cenário. Muitas continuam oferecendo apenas salário, poucos benefícios e investindo muito pouco em programas de treinamento e desenvolvimento. As empresas sempre vão necessitar de pessoas, sendo assim, há uma necessidade extrema de ampliar a visão de mercado e mudar suas formas de contratação, de manutenção, de atração e retenção dos profissionais.

As organizações devem adotar práticas eficazes de atração e retenção de talentos, pois, na verdade, o que elas precisam é que os profissionais contribuam com o crescimento e desenvolvimento das mesmas.
No entanto, nem sempre essas ações funcionam. A maioria traz consigo a ideia de reter talentos somente através de aumento salarial, e apenas essa atitude fatalmente induz ao erro, pois ela não se pauta na atuação por princípios e aperfeiçoamento da oferta de valor para os profissionais.

Em diversas pesquisas, o salário ficou em 5º lugar no ranking de preferências e importâncias para os profissionais, demonstrando que o reconhecimento profissional, a qualidade de vida no trabalho e na vida pessoal, os benefícios e o plano de carreira são prioridades para os entrevistados. Não se atentando a essas preferências, observamos tentativas de prender profissionais a qualquer preço, “comprando” a permanência ou “condicionando” benefícios a ficar na organização.

Assim, as organizações devem implantar programas abrangentes de atração e retenção de talentos como um conjunto de ações estratégicas de modo a despertar o desejo de profissionais de maior talento a virem atuar pela empresa e os que já estão de permanecerem nela. A isso, juntam-se práticas capazes de demonstrar o quanto a organização pode contribuir para o crescimento e desenvolvimento profissional de seus colaboradores.

A atração e retenção de talentos exigem que as empresas sejam transparentes sobre sua cultura e desenvolvam uma marca forte, deixando transparecer essas atitudes para que os profissionais que estão em busca de desafios, benefícios e oportunidades sintam vontade de trabalhar junto a ela. A atração de profissionais motivados e em busca de desafios e oportunidades é essencial para o sucesso das empresas.

Porém o processo de atração e retenção de talentos deve ser fruto de um trabalho bem realizado com relação aos fatores de permanência, que envolvem plano de carreira, gestão da liderança, ambiente organizacional, remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento, configuração e consideração de trabalho. A partir de boas práticas, as empresas vão chamar a atenção de profissionais dentro do perfil desejado.

Um colaborador feliz na empresa em que trabalha, será engajado, motivado e determinado a dar o seu melhor. Quando esse comportamento se estende para o grupo, a empresa terá um time colaborativo, de alta performance, com sentimento genuíno de pertencimento.

Por outro lado, a rotatividade elevada, além de comprometer a imagem da marca empregadora, gera grande prejuízo para a empresa. Faça a conta do gasto de tempo e dinheiro empregado na contratação de profissionais que passarão pouco tempo na organização e tire suas conclusões.
 
Paulo Slobodzian é CEO – Gente em Foco Gestão Empresarial e Gestão Humana